خلق و خوی طفل و دلبستگی

خصوصیات طفل نیز در ایجاد یک رابطه ماندنی بین او و مراقبش و ماهیت تعاملات آنها      بی تاثیر نیست. برای مثال، یک طفل توانمند و پاسخده بیشتر احتمال دارد مادرش را وادار کند پاسخهای مناسبی بدهد. اطفالی که معاشرتی نیستند با مادرشان کمتر تعامل برقرار می کنند و همین امر زمینه ساز بروز دلبستگی مضطربانه در آنها می شود.

مهمترین خصوصیات موثر طفل در دلبستگی خلق و خوی اوست. تفاوت های فردی کودکانه در واکنش هایشان نیز بر نحوه پاسخدهی والدین تاثیر می گذارد.

وقتی مادر با طفل سروکار دارد که تحریک پذیر و تندخو نیست رفتار بسیار مثبت تری خواهد داشت تا وقتی که فرزندش همیشه تندخو و تحریک پذیر است.

مادران کودکان بدعنق یعنی کودکانی که تند خو، ناراحت، نق نقو و عصبی هستند غالبا پاسخدهی کمتری دارند و در نتیجه زمینه ساز دلبستگی مضطربانه می شوند. اطفالی که دلبستگی مضطربانه ای دارند بیشتر گریه می کنند ، توجه طلب ترند و هیجانات منفی تری بروز می دهند.

احتمال ایجاد دلبستگی توام با ایمنی در کودکان خوش خلق بیشتر است.

یکی از طرفداران برجسته نقش مهم خلق و خو به نام جروم کیگان[1](1982) برای توصیف گرایش برخی از اطفال و خردسالان به گوشه گیری ابراز هیجانات منفی در برابر آدم ها محل ها اشیا و رویدادهای جدید و اصلاح بازداری رفتاری[2]  استفاده کرده است . این گونه اطفال برای تطبیق با وضعیت جدید به وقت زیادی احتیاج دارند و در وضعیت های جدید باید به مادرشان نزدیک باشند سطح هورمون کورتیزول آن ها که نشانگر فشار روانی است نیز در وضعیت های جدید افزایش می یابد . تندخویی و تحریک پذیری اولیه طفل دلبستگی مضطربانه او و بازداری رفتاری با هم رابطه دارند دلبستگی توام با مقاومت نشانگر میزان بالایی است و اجتناب نشانگر پایین بودن بازداری (کاپلان، 2003).

دلبستگی های متعدد

نوباوگان به افراد آشنای متعددی دلبسته می شوند، نه فقط به مادران ، بلکه به پدران، خواهر – برادرها و پرستاران.

نوزاد طی سال اول زندگی دلبستگی را بر اساس سلسله مراتب از اشخاصی که در دسترس هستند و سطح اضطراب جدایی که تجربه می کند شکل می دهد. برای مثال اگر مادر به عنوان شخص اصلی مورد دلبستگی در دسترس نباشد، در زمان خطر یا تهدید، کودک می تواند برای امنیت هیجانی به سمت شخص مورد دلبستگی ثانویه برود .

اگرچه بالبی امکان دلبستگی های متعدد را در نظریه خود مطرح کرد، اما باور داشت که نوباوگان تمایل دارند رفتارهای دلبستگی خود را به سمت یک نفر هدایت کنند، به ویژه زمانی که رنجور هستند (خوشابی و ابوحمزه ،1385).

[1] - Kigan ,J.

[2]-  behavioral in habitation

• ارزیابی عملکرد

اکثر نظریه‌پردازان مدیریت پیمان معتقدند که سازمان‌ها پیش از هر تصمیم‌گیری مهم نظیر: ارتقاء، افزایش مبلغ قرارداد، تمدید یا انفصال آن، باید پیمانکاران خود را ارزیابی کنند و براساس معیارهایی مناسب، عملکرد و اثربخشی فعالیت‌های آنان را مورد سنجش قرار دهند، زیرا برای بقا، رشد و پویایی سازمان و تحقق اهداف، نقش پیمانکاران توانمند، از اهمیتی حیاتی و جایگاهی ویژه برخوردار است.  (محمدفام وهمکاران، 1389) و  (اشتری اصفهانی و همکاران 1387)

با بکارگیری صحیح نظام ارزیابی عملکرد، بی‌تردید می‌توان ضمن کنترل مناسب بر روی پیمان‌ها و پیمانکاران، نسبت به رشد و ارتقاء سازمان در بین رقبا خوش‌بین بود و نتایج مطلوبی را به دست آورد که از این رهگذر منافع زیادی متوجه سازمان می‌گردد.  (ت. دانا 1388)

تحقیقات متعددی در زمینه روش‌های ارزیابی صورت گرفته است، اما هیچکدام بر روش خاصی تأکیده نکرده و این ضرورت را تأیید می‌کنند که نخست باید اهداف و انتظارات سازمان از ارزیابی عملکرد را مشخص کرد سپس برحسب آنها، روش مناسب را برگزید.  (بشیری نسب 1387)

ارزیابی پیمانکاران تحت عناوین تعیین شایستگی، ارزیابی عملکرد و نظیر این‌ها در تئوری و عمل مطرح می‌باشد از جمله ابزارها و وسایل مؤثر در مدیریت پیمان است که با اعمال صحیح آن اهداف و مأموریت‌های سازمان با کارایی مطلوب تحقق می‌یابد و منافع واقعی جامعه نیز تأمین می‌گردد.  (حسین عباسی و همکاران 1388)

2-2-1) مفهوم ارزیابی عملکرد و تعاریف آن

ارزیابی عمل یافتن ارزش هر چیز است.  (دهخدا 1385)

ارزیاب، کسی است که ارزش هر چیزی را معین می‌کند.     (دهخدا 1385)

ارزیابی عملکرد عبارت است از تبیین درجه کفایت و لیاقت از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‌های لحاظ شده در سازمان و محیط پیمان، که این ارزیابی باید به طور عینی و منظم انجام پذیرد. به بیان دیگر ارزیابی عملکرد پیمانکاران، سنجش سیستماتیک و منظم کار پیمانکاران در ارتباط با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود است.  (میرسپاسی 1383)

2-2-2) تاریخچه ارزیابی

توجه به لیاقت و شایستگی، اصلی کهن در تاریخ سیاسی، اجتماعی و حکومتی تمام ملل به شمار می‌آید. شاید بتوان قدمت این اصل را با قدمت تاریخ پیدایش دولت‌ها مقارن دانست.

لغت ارزیابی در انگلیسی (Appraisal) از ریشه لاتین “appratare"اخذ شده که مفهوم آن قیمت‌گذاری یا ارزش است. آقای جیمز-ای-نیل جونیور نویسنده کتاب برتر سال 2001 در ایالات متحده آمریکا تحت عنوان «راهنمای درجه یک برای اجرای ارزیابی » و همچنین کتاب 5 ستاره پرفروش خود تحت عنوان « عبارات مؤثر برای ارزیابی عملکرد» می‌نویسد؛ برای نوشتن این کتاب تعداد زیادی از کتب منتشره در زمینه مدیریت را از سال 1890 مورد بررسی قرار داده و تا اوایل سال 1950 اثر مکتوبی از نظام و یا متون مربوط به ارزیابی عملکرد نیافته است و به همین علت نتیجه می‌گیرد که تا نیمه قرن بیستم خبری از سیستم‌های ارزیابی عملکرد نبوده و فقط تعداد معدودی از سازمان‌ها با آن آشنایی داشته و آن‌را به کار می‌برده‌اند و جبران خدمت کارکنان/ پیمانکاران عمدتاً بر اساس ارشدیت و اعمال نظر مدیران، تعیین و پرداخت می‌گردید و کارکنان عمدتاً همگی از یک اضافه حقوق و یا دستمزد برخوردار می‌شدند، بدون اینکه به مفهوم پرداخت بر اساس عملکرد و شایستگی توجهی شود.

James E. Neal Jr

pay for performance

 تاریخچه ارزیابی

توجه به لیاقت و شایستگی، اصلی کهن در تاریخ سیاسی، اجتماعی و حکومتی تمام ملل به شمار می‌آید. شاید بتوان قدمت این اصل را با قدمت تاریخ پیدایش دولت‌ها مقارن دانست.

لغت ارزیابی در انگلیسی (Appraisal) از ریشه لاتین “appratare"اخذ شده که مفهوم آن قیمت‌گذاری یا ارزش است. آقای جیمز-ای-نیل جونیور نویسنده کتاب برتر سال 2001 در ایالات متحده آمریکا تحت عنوان «راهنمای درجه یک برای اجرای ارزیابی » و همچنین کتاب 5 ستاره پرفروش خود تحت عنوان « عبارات مؤثر برای ارزیابی عملکرد» می‌نویسد؛ برای نوشتن این کتاب تعداد زیادی از کتب منتشره در زمینه مدیریت را از سال 1890 مورد بررسی قرار داده و تا اوایل سال 1950 اثر مکتوبی از نظام و یا متون مربوط به ارزیابی عملکرد نیافته است و به همین علت نتیجه می‌گیرد که تا نیمه قرن بیستم خبری از سیستم‌های ارزیابی عملکرد نبوده و فقط تعداد معدودی از سازمان‌ها با آن آشنایی داشته و آن‌را به کار می‌برده‌اند و جبران خدمت کارکنان/ پیمانکاران عمدتاً بر اساس ارشدیت و اعمال نظر مدیران، تعیین و پرداخت می‌گردید و کارکنان عمدتاً همگی از یک اضافه حقوق و یا دستمزد برخوردار می‌شدند، بدون اینکه به مفهوم پرداخت بر اساس عملکرد و شایستگی توجهی شود.

بنابراین می‌توان گفت که ارزیابی به روش علمی و آماری و نیز استفاده از فنون روان‌شناختی، عمری بیش از یک قرن ندارد و تمایل به استفاده از ارزیابی عملکرد در 30 سال گذشته افزایش پیدا کرده است. سیستم ارزیابی عملکرد در طول این سال‌ها تغییرات زیادی کرده است که در زیر مشاهده می‌کنید:

• 1900: ارزیابی‌های ذهنی
• 1940: سنجش روانشاختی افزایش یافته
• 1950: مدیریت بر مبنای هدف
• 1960: مقیاس‌های درجه‌بندی مبتنی بر رفتار
• 1990-1970: رویکرد و سیستم ترکیبی (James و Neal 2001)

2-2-3) کاربرد روش‌های نوین ارزیابی عملکرد HSE در صنایع مختلف

ارزیابی عملکرد، فرایند به کارگیری و سنجش شاخص‌هایی است که به کمک آنها از اجرای استراتژی‌ها برای نیل به اهداف سازمانی، اطمینان حاصل می‌شود.

در این راستا ضروری است شاخص‌هایی را انتخاب کرد تا علاوه بر نشان دادن وضعیت پیشین سازمان‌ها، انعکاس‌دهنده فعالیت‌های ارزش آفرین در آینده نیز باشند.

از آنجایی که هدف اساسی در چشم انداز HSE اکثر شرکت‌ها، کنترل و کاهش ریسک‌ها است، بنابراین باید شاخص‌هایی که نشان دهنده این اقدامات (کنترل و کاهش ریسک) باشند تعیین و مورد سنجش قرار گیرند. در عصر حاضر به کارگیری دارایی‌هایی همچون دانش و مهارت کارکنان، همکاری‌های بین بخش‌های مختلف، کیفیت خدمات، فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی از جمله فعالیت‌های ارزش آفرین سازمان‌ها هستند.  (محمدی, 1387) و  (حیدری و همکاران، 1387)

روش ارزیابی متوازن شرایطی را پدید می‌آورد تا ضمن ارزیابی عوامل محرکه، توفیق در آینده و نتایج اقدامات در گذشته، استراتژی سازمان را کنترل و مدیریت نماید. در این روش، چشم انداز و استراتژی سازمان از دیدگاه‌های مشتری، فرآیندهای داخلی، یادگیری و رشد و دیدگاه مالی به اهداف، شاخص‌ها، ابتکارات و اقدامات اجرایی، تشریح می‌شود. (محمدی, 1387)

ارزیابی عملکرد، ابزاری است که شرکت‌ها به منظور حصول اطمینان از اجرای استراتژی‌ها به کار می‌بندند. معمولا استراتژی‌ها با تغییرات محیطی از قبیل محیط اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی در طول زمان دستخوش تغییرات شده و در نتیجه باید شاخص‌های ارزیابی نیز متناسب با آنها تغییر یابند.  (محمدفام و همکاران 1389)

ولی معمولاً این شاخص‌ها به همان صورت و بدون تغییر باقی می‌مانند. علت عدم موفقیت شرکت‌ها در آن است که بین استراتژی‌ها و شاخص‌های ارزیابی منتخب آنها رابطه منطقی وجود ندارد و یا به عبارت دیگر نتایج حاصل از ارزیابی آنها حتی اگر مطلوب باشد، تضمین کننده اجرای استراتژی در سازمان‌شان نیست.  (مهدی پور و همکاران 1389)

اگر واحد HSE به عنوان یک واحد خدماتی یا مستقل از کسب و کار در نظر گرفته شود، برای بررسی فعالیت‌ها و عملکرد آن، به استفاده از یک سیستم ارزیابی عملکرد نیاز است. روش‌هایی که تاکنون در ارزیابی عملکرد HSE مورد استفاده قرار گرفته اند بیشتر بر شاخص‌هایی تاکید دارند که گذشته را ترسیم می‌کنند.  (بشیری نسب و همکاران ، 1388)

مهمترین بخش و یا به بیان بهتر، ضروری‌ترین عامل برای پیاده‌سازی روش ارزیابی متوازن و دارا بودن یک سازمان استراتژی محور، تعیین استراتژی است. قبل از تعیین استراتژی ابتدا باید رسالت شرکت، چشم انداز، ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی، قوت‌ها وضعف‌های سازمان، فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی شناسایی و تعریف شود. (دشتی و همکاران،  1386)

در یک روش، ارزیابی متوازن عملکرد از سه دیدگاه یادگیری و رشد، فرآیندهای داخلی و ارزش / منفعت، مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. برای این کار ابتدا در هر یک از این دیدگاه‌ها، اهداف کلی تعیین شده و برای ارزیابی آن‌ ها شاخص‌هایی انتخاب کرده و اهداف کمی هر یک از این شاخص‌ها برای دوره‌های ارزیابی مورد نظر، تعیین می‌شود سپس اقدمات و ابتکارات اجرایی جهت تحقق این اهداف، برنامه‌ریزی و به اجرا گذاشته می‌شود.  (فریدنیا 1388)

James E. Neal Jr

pay for performance

Subjective appraisals

Increased psychometric sophistication

Management by objectives (MBO)

Behaviorally anchored rating scales

Hybrid system and approach

• سیستم مدیریت ایمنی، بهداشت و محیط‌زیست

2-3-1) کلیات:

یکی دیگر از مطرح‌ترین سیستم‌های مدیریتی در دنیا سیستم مدیریت ایمنی، بهداشت و محیط‌زیست HSE-MS است. یکی از کامل‌ترین استانداردهای مطرح در خصوص سیستم مدیریت بهداشت، ایمنی و محیط‌زیست که به صورت یکپارچه به این موضوع می‌پردازد، استانداردی است که توسط انجمن بین‌المللی تولیدکنندگان نفت و گاز (OGP) تدوین شد.

در این تحقیق  هر جا صحبت از HSE-MS می‌شود منطور این استاندارد است که در ذیل به تشریح عناصر آن پرداخته شده است.

هدف از تشریح عناصر این استاندارد در این بخش تشریح مفاهیم مرتبط با یک سیستم مدیریت HSE است به طوری‌که در ادامه به برقراری ارتباط میان تکنیک‌های مختلف مدیریت HSE و فازهای فرایند آموزش و ارزیابی اثربخشی آموزش در مدل پاتریک پرداخته شود و نهایتأ مدلی ارائه گردد که به واسطه آن بتوانیم شاخص‌هایی از را به منظور ارزیابی عملکرد HSE سازمان، در پروژه‌های عمرانی بهره‌گیری نماییم.

شکل 2-1، مدل سیستم مدیریت بهداشت، ایمنی و محیط‌زیست است که ارتباط بین عناصر و الزامات این سیستم مدیریتی را تشریح می کند.

در ادامه پس از ارائه تعریف مرتبط با HSE، به تشریح هریک از این عناصر و زیربندهای مربوطه می‌پردازیم:

) تعاریف:

محیط‏زیست: به محیط، شرایط یا موقعیتی که یک شرکت در آن فعالیت می‌کند یا می‌تواند تحت تأثیر آن قرار گیرد، شامل سیستم‏های موجودات زنده (انسان و دیگر موجودات) که در آن وجود دارند.

اثرات زیست‏محیطی: اثرات مستقیم یا غیر مستقیم ناشی از فعالیت‌ها، محصولات و خدمات شرکت بر محیط‏زیست، خواه مفید یا مضر.

ارزیابی اثرات زیست‏محیطی: ارزیابی مستند اثرات فعالیت‌ها، محصولات و خدمات شرکت (موجود یا طرح‌ریزی شده) بر محیط‏زیست.

بهداشت، ایمنی و محیط‏زیست ((HSE: فعالیت‌ها، پرسنل یا اقداماتی معین که برای اطمینان ازیکپارچگی سرمایه، پیشگیری از سوانح، و یا از بین بردن اثرات سوء HSE حیاتی شناخته شده‏اند.

خطرات: منبع، وضعیت یا اقدامی که پتانسیل آسیب را داشته باشد این آسیب‌ها می‌تواند شامل بیماری یا جراحت، صدمه به تجهیزات، واحدهای تولیدی، محصولات یا محیط‏زیست و یا از بین رفتن تولید یا افزایش پرداخت خسارت‌ها باشد.

ممیزی مدیریت بهداشت، ایمنی و محیط‏زیست: یک فرایند مستقل، نظام‏مند و مستند هدفمند برای بدست آوردن شواهد قابل‏رسیدگی برای تعیین اینکه:

• سیستم مدیریت HSE و نتایج آن منطبق با معیار ممیزی باشد
• سیستم بطور مؤثر استقرار یافته و
• برای دست یابی به اهداف و خط‏مشی بهداشت، ایمنی و محیط‏زیست مناسب ‌باشد.

مستندسازی مدیریت HSE: مستندسازی بیان کننده کلیات سیستم مدیریت HSE بوده و مرجعی برای تعیین روش‏های اجرائی مربوط به استقرار طرح مدیریت HSE شرکت می‏باشد.

طرح مدیریت HSE: تشریح روش‏های دست یابی به اهداف HSE

بازنگری مدیریتHSE: بازنگری رسمی مدیریت ارشد از وضعیت و کفایت سیستم مدیریت HSE  و استقرار آن در ارتباط با موضوعات HSE، خط‏مشی، قوانین و اهداف جدید که ناشی از تغییر فضای کاری می‌باشد.

سیستم مدیریت ایمنی، بهداشت و محیط‏زیست: ساختار، مسئولیت‌ها، رویه‏ها، روش‌های اجرائی، فرایندها و منابع شرکت برای استقرار مدیریت بهداشت و ایمنی و محیط‌زیست.

خط‏مشیHSE: یک عبارت عمومی از مقاصد و اصول کاری شرکت در زمینه ایمنی، بهداشت و اثرات زیست‌محیطی می‌باشد که تجلی آن را در استراتژی و اهداف خرد می‌توان یافت.

مدیریتHSE: آن جنبه‏هایی از وظایف کلان مدیریت، (شامل طرح‌ریزی) که خط‏مشی HSE را توسعه، پیاده‏سازی و نگهداری می‏کند

رویداد: یک واقعه یا زنجیره‏ای از وقایع است که سبب می‌شود یا می‌تواند سبب جراحت، بیماری و/یا صدمه (زیان) به سرمایه، محیط‏زیست یا شخص ثالث گردد.

کلمه"حادثه” توسط برخی نویسندگان و سازمان‏ها برای مشخص کردن یک رویداد که باعث جراحت، بیماری و/یا صدمه می‏گردد مورد استفاده قرار می‏گیرد اما در اصطلاح عامه به بدشانسی معروف شده که به همین دلیل توسط برخی بکار نمی‏رود، در این خطوط‏راهنما تنها از عبارت رویداد که در برگیرنده حادثه و شبه حادثه می‌باشد استفاده شده است.

ریسک: شانس اینکه یک واقعه ناخواسته معین رخ خواهد داد و شدت نتایج  واقعه .

اهداف استرات‍ژیک HSE: اهداف کلان ناشی از خط‌مشی HSE می‌باشد که یک شرکت، خود را برای دست‌یابی به آنها هماهنگ می‏کند و بایستی تا حد ممکن کمی شوند.

Health, safety & environment management system (HSE MS)

الزامات سیستم مدیریت ایمنی، بهداشت محیط‌زیست  

1- رهبری و تعهد ‌

این بخش، تعهد در سطوح مختلف سازمان را از بالا به پایین و فرهنگ مورد نیاز در شرکت برای رسیدن به موفقیت سیستم را بیان می‌کند.

مدیریت ارشد شرکت بایستی رهبری و تعهدی آشکار و قوی را در سازمان ایجاد کند و اطمینان حاصل نماید که این تعهد، به منابع مورد نیاز برای توسعه، اجرا و نگهداری سیستم مدیریت HSE و دستیابی به خط‏مشی و اهداف استراتژیک آن تبدیل می‏شود. مدیریت بایستی اطمینان حاصل کند که الزامات خط‌مشی HSE به طور کامل مورد پذیرش واقع شده و بایستی از اقدامات موضعی صورت گرفته که در جهت حفظ بهداشت، ایمنی، محیط‌زیست انجام می‌گیرد،‌ حمایت نماید.

سازمان بایستی یک فرهنگ سازمانی را که از سیستم مدیریت HSE براساس موارد ذیل پشتیبانی می‏کند، ایجاد نموده و از آن حمایت نماید:

• اعتقاد به خواسته‌های شرکت برای بهبود عملکرد HSE.
• ایجاد انگیزش برای بهبود عملکرد HSE کارکنان.
• پذیرش مسئولیت فردی و پاسخگویی برای عملکرد HSE.
• مشارکت و درگیری در تمام سطوح برای توسعه سیستم مدیریت HSE.
• تعهد به یک سیستم مدیریت HSEاثربخش.

هم کارکنان شرکت و هم پیمانکارانش بایستی درایجاد و نگهداری چنین فرهنگ پویایی، مشارکت داشته باشند.

2- خط‌مشی و اهداف استراتژیک

این بخش مقاصد سازمان، اصول کاری و آرمان حاکم بر شرکت در ارتباط با ایمنی، بهداشت و محیط‌زیست و هدف از بهبود عملکرد  HSEرا  بیان می‏کند.

مدیریت سازمان بایستی خط‌مشی‌ها و اهداف استراتژیک HSE خود را تعریف و مستند نموده و اطمینان حاصل کند که آنها:

• با اهداف و خط‌مشی تعیین شده از سوی شرکت مادر سازگار هستند.
• مرتبط با فعالیت‌ها، محصولات و خدمات شرکت و همچنین تأثیرات آنها بر HSE می‏باشند.
• با سایر خط‌مشی‌های سازمان سازگار هستند.
• دارای اهمیت یکسان نسبت به سایر خط‌مشی‌ها و اهداف سازمان می‏باشند.
• در تمامی سطوح سازمانی مستقرشده و نگهداری می‏گردند.
• در دسترس عموم می‏باشند.
• سازمان را برای رعایت یا فراتر رفتن از تمامی الزامات قانونی و مقررات مرتبط متعهد می‏کند.
• در جائی که قوانین و مقررات وجود ندارد، استانداردهایی که خودشان معیار قرار داده‌اند، مورد استفاده قرار می دهند.
• سازمان را به کاهش ریسک‌ها و خطرات ایمنی، بهداشت و‌ محیط‏زیست فعالیت‌ها، محصولات یا خدماتش به پایین‌ترین حد ممکن معقول و عملی، متعهد می کند.
• برای تعیین اهداف HSE که سازمان را متعهد به تلاش مستمر برای بهبود عملکرد HSE نماید، اقدام می‏نماید.

سازمان بایستی نسبت به ایجاد اهداف استراتژیک HSE و بررسی دوره‏ای آن اقدام نماید. چنین اهدافی، بایستی با خط‏مشی سازمان سازگار بوده و بیانگر فعالیت‌ها، خطرات و تاثیرات مرتبط با HSE، الزامات تجاری و عملیاتی، ‌نقطه‏‏نظرات کارکنان، پیمانکاران،‌ مشتریان و شرکت‌هایی که در فعالیت‌های مشابه درگیر هستند، باشند.