تعهد

رویارویی

دگردیسی

بهره وری

جابجایی

شکل (۲-۲) ، الگوی جامعه پذیری ، اقتباس از رابینز (۱۳۸۶)

۱-مرحله پیش از ورود : این مرحله مربوط به آزمونها و یادگیری هایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می‌گیرد.

۲-مرحلۀ رویارویی : در این مرحله، فرد از یک سو با بعضی از واقعیت ها رو به رو می شود . اگر مطابق با انتظارات او باشند مشکل چندانی نیست؛ اما مواردی وجود دارد که واقعیت ها با انتظارات وی متفاوتند و باید نگرش‌ها و ارزش‌های سازمان را جانشین مفروضات قبلی خود کنند . در حالت‌های بسیار شدید، فرد در اثر رویارویی با واقعیت ها کاملاً گیج می شود و مجبور خواهد شد که از کارش استعفا دهد .

۳- مرحلۀ دگردیسی : سرانجام فرد تازه استخدام شده، باید مسائلی را که در مرحلۀ رویارویی با آن ها مواجه می شود حل بکند . از این رو آن را مرحلۀ دگردیسی ( یا تحول جامع ) می‌نامند(ماری^[۴۹]،۱۳۸۷،ص۵۷).

۲-۱۶ فرهنگ حاکم و خرده فرهنگ‌های سازمانی

سازمان‌ها دارای یک فرهنگ سازمانی غالب و مسلط و چندین پاره فرهنگ (خرده فرهنگ) هستند . فرهنگ غالب، فرهنگی است که توسط اکثریت قریب به اتفاق اعضای سازمان پذیرفته شده و شامل یک سلسله هنجارها، ارزش‌ها، باورها و نگرشهای ویژه ای است که آن را از سایر فرهنگ‌ها متمایز می‌کند و می‌تواند شخصیت متمایزی به سازمان بدهد . خرده فرهنگ‌ها که در اقلیت به سر می‌برند، توسط تعداد محدودی از اعضاء مورد پذیرش و حمایت قرار می گیرند و اعضای سازمان می‌توانند به عضویت چندین خرده فرهنگ درآیند، اما نمی‌توانند بیش از یک فرهنگ غالب را بپذیرند . یعنی ارزش‌های اصلی و حاکم بر کل سازمان حفظ می‌گردند (قنبری،۱۳۸۷،ص۶۶)

در بدو تأسیس سازمان‌ها و به ویژه سازمان‌های عظیم مشاهده می‌گردد که فرهنگ‌های متفاوت در ستیزند تا فرهنگ سازمانی غالب و مسلط را به خود اختصاص دهند . فرهنگی به عنوان فرهنگ سازمان شناخته می شود که بیش از سایر فرهنگ‌ها مورد تأیید و تأکید اکثریت اعضای سازمان است . البته تعرض بین خرده فرهنگ‌ها برای تصاحب عنوان فرهنگ غالب همواره وجود داشته است، اما اغلب هنگام شروع فعالیت سازمان‌ها در بدو تأسیس و یا آغاز فعالیت مجدد آن ها پس از دگرگونی و بهسازی ، دوباره حساس تر می‌شوند و گاهی مشکلاتی را در برابر وحدت کامل سازمانی و همگونی درونی آن ایجاد می‌کنند که پس از اخذ عنوان فرهنگ غالب از سوی فرهنگی خاص نیز به پایان نمیرسد، چرا که در این مرحله فرهنگ غالب سعی می‌کند تا سایر فرهنگ‌ها را به اسارت درآورد و مطیع خود سازد . در مقابل فرهنگ‌های کوچکتر عکس العمل های متفاوتی از خود بروز می‌دهند و با استراتژیهای ذیل به مقابله با فرهنگ غالب میپردازند.

استراتژی نوع اول: فرهنگ کوچکتر بی چون و چرا تسلیم فرهنگ غالب می‌گردد.

استراتژی نوع دوم : فرهنگ کوچکتر تسلیم شده، اما در باطن سعی دارد تا اصالت خویش را حفظ کند .

استراتژی نوع سوم : فرهنگ کوچکتر استراتژی نه جنگ و نه سازش را بر میگزیند و جهت حفاظت از خویش سد دفاعی محکمی می‌سازد و خود را در آن محصور می‌کند .

استراتژی نوع چهارم : فرهنگ کوچکتر با تمام قوا به مقابله و مبارزه با فرهنگ غالب بر ‌می‌خیزد.

مدیریت سازمان با شناخت استراتژیهای چهارگانه فوق همواره باید مناسب ترین تدابیر را برگزیند . از قدرت خرده فرهنگ‌های غلط بکاهد و با همسو نمودن خرده فرهنگ‌ها با فرهنگ غالب انسجام فرهنگی را حفظ کند(قهزمانی تبریزی،۱۳۸۴)

بخش دوم

خلاقیت

۲-۱۷ مقدمه

در این بخش ابتدا تعاریفی از خلاقیت ارائه شد و در ادامه، مطالب بعدی این بخش به موضوعاتی از قبیل دیدگاه‌های خلاقیت، عوامل خلاقیت، راه های پرورش خلاقیت، خلاقیت و نوآوری در سازمان‌ها و ویژگی‌های سازمان‌های خلاق و نوآور مربوط می‌شود.

۲-۱۸ تعریف خلاقیت

خلاقیت به عنوان یکی از فراگیرترین فعالیت‌های انسان به شمار می‌رود و تا قبل از دهه ۶۰ به ندرت آن را به عنوان یک موضوع پژوهشی عمده در نظر می­گرفتند تا اینکه بین سال­های دهه ۶۰ تا ۷۰ مورد توجه قرار گرفته و مجدداً مورد بی‌مهری واقع شد. به هر حال امروزه خلاقیت مورد توجه روان­شناسان ‌می‌باشد.

از منظر روان­شناسان، خلاقیت یکی از جنبه‌های اصلی تفکر یا اندیشیدن می‌باشد.مطالعات روان­شناسی در تقسیم تفکر به تفکر هم‌گرا و تفکر واگرا، بر این نکته تأکید دارند که خلاقیت همان تفکر واگرا می‌باشد که از طریق فرایند ترکیب و نوآرائی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت شکل می‌گیرد. و از جمله مفاهیمی است که بین صاحب‌نظران ‌در مورد آن توافقی به عمل نیامده است.

برخی از تعریف‌ها ناظر به بُعد فرایندی آن می‌باشد و برخی دیگر خلاقیت را ‌بر اساس نتیجه و خروجی مورد توصیف قرار داده‌اند و در نظریات معاصر تعریف‌های جدیدی برای خلاقیت ارائه شده است.

خلاقیت به عنوان یک فرایند می‌تواند به طور پیوسته با یافتن، حل کردن مسائل و انجام راه‌های جدید همراه باشد. همچنین یک فرایند تکراری است که با تفکر و عمل درگیر است وبه دنبال دریافت بازخور می‌باشد، آزمایش می‌کند و روش‌های جدیدی را برای انجام کارها مطرح می‌کند، به جای اینکه بر عادت یا رفتارهای خودکار و تکراری تکیه کند.

از نظر مدنیک خلاقیت عبارت است از: شکل دادن به عناصر متداعی به صورت ترکیبات تازه که با الزامات خاصی مطابق است یا به شکلی مفید است. هرچه عناصر ترکیب جدید غیر مشابه‌تر باشند، فرایند حل کردن خلاق‌تر خواهد بود.

خلاقیت را به عنوان یک نتیجه نیز توصیف کرده ­اند. افراد برای ایجاد یک نتیجه خلاق، نیاز دارند تا در ابتدا فرایند درستی را به کار ببرند تا به آن ها کمک کند که استعدادشان را بیشتر خلاق کنند.به عنوان مثال آن ها ممکن است امور ناشناخته را بررسی کنند تا برای مشکل موجود یک راه حل بهتر یا منحصر به فرد را بیابند، یا روش‌های جدید انجام کار را جستجو می‌کنند.

گیزلین معتقد است: خلاقیت ارائه کیفیت‌های تازه‌ای از مفاهیم و معانی است.

تایلور نیز خلاقیت را شکل دادن تجربه ها در سازمان‌بندی‌های تازه می‌داند.

در برخی دیگر از مطالعات گفته می‌شود که: خلاقیت یک توانایی یا استعداد برای ایجاد و زایش ایده ها می‌باشد.

با توجه به اینکه بسیاری از چیزها نو و تازه هستند اما خلاقانه نیستند، پس تازگی نمی‌تواند به تنهائی مفهوم خلاقیت را توصیف کند. از این نظر محققان ‌به این نتیجه رسیده‌اند که عناصر دیگری را در تعریف خلاقیت دخالت دهند. در نتیجه نظریه های معاصر علاوه بر تازگی، متناسب بودن با ارزش‌ها را نیز مد نظر قرار داده‌اند.

استین می‌گوید: خلاقیت فرایندی است که نتیجه آن یک کار تازه‌ای باشد که توسط گروهی در یک زمان به عنوان چیزی مفید و رضایت بخش مقبول واقع شود.