تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد؛ بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. می یر و آلن بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی كه به وابستگی احساسی فرد به سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر كه مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش‌های ناشی از ماندن در سازمان می شود و سرانجام تعهد هنجاری كه نوعی احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را به عنوان یک عضو منعکس می کند (مرادی، 2002). دلایل زیادی نیز برای این كه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد وجود دارد كه از آن جمله می توان به این موضوع اشاره داشت كه تعهد سازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (شیان[1] و همکاران، 2003). بنابراین كارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد ( اسماعیلی، 1381). با این توصیف، سازمان با عملکرد برتر، سازمانی است که در یک دوره زمانی بلند مدت از راه توانایی انطباق مناسب با تغییرات و واکنش سریع به این تغییرات، ایجاد ساختار مدیریت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابلیت‌های کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلی ترین دارایی، به نتایجی بهتر از سازمان های همتراز دست می یابد (وال[2]، 2010). گریگوری اسمیت در مقاله خود، هفت راز ایجاد سازمان های با عملکرد برتر را، تعهد و مشارکت مدیریت ارشد، تمرکز راهبردی، تیم های راهبری، شناسایی پروژه‌های کلیدی بهبود، تیم گرایی، ایجاد منشور و سنجش ذکر می‌کند.

یکی از مسئولیت‌های هر نهاد اجتماعی، نیل به اهدافی است که علت وجودی آن نهاد را شکل می دهد. تحقق اهداف سازمانی در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل نظام‌مندآنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان نقش برجسته تر از سایر عوامل دارد که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی، اهداف فردی، توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود. از آنجایی که کارآیی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگر که برخاسته از نیاز های برتر انسان در ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است در این زمینه موثراست، لذا در این پژوهش به یکی از ضرورت‌های اساسی سازمانی یعنی( تعهد سازمانی) پرداخته شده است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هرچیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن وتلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می گیرد که او را مایل به بقاء در سازمان می‌کند.

در این تحقیق تعهد سازمانی از سه بعد عاطفی، هنجاری و مستمر و ارتباط آنها با عملکرد سازمانی مورد مطالعه قرار‌گرفته است. در این تحقیق رابطه تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه آن با متغیرهای عملکرد شغلی کارکنان و مدیران مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

1-2- بیان مسأله پژوهش

افزایش عملکرد و استفاده کارآمد از نیروی انسانی ضرورتی است که باید مورد توجه کلیه مدیران و تصمیم گیرندگان سازمان‌ها قرار گیرد. با توجه به اینکه یکی از مهمترین منابع موجود درسازمانها، نیروی انسانی شاغل در آنهاست، بخشی از اقدامات مدیریتی نیز با هدف بهره گیری هرچه مؤثرتر و کار آمدتر از این منابع به مرحله اجرا در می آید و مدیریت مؤثر عملکرد را به یکی ازمهمترین وظایف مدیران تبدیل نموده است. یکی از عوامل نامحسوس مؤثر برعملکرد کارکنان،تعهد سازمانی آنان می باشد. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی، حاضراست حتی فراتر از وظایف مقرر در شرح وظایف، فعالیت نماید و می تواند عامل مهمی دراثربخشی سازمانی باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تأخیر و ترک خدمت می باشد و وجه اعتبار سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می آورد. برعکس نیروی انسانی با احساس وفاداری، تعلق و تعهد سازمانی کم، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان ممكن است در بین دیگر همکاران تأثیر مفیدنداشته باشد، که این امر خود منشأ ناهنجاری های بسیاری در ابعاد مختلف اجتماعی، سیاسی، اقتصادی وفرهنگی در جامعه را فراهم می کند، لذا بررسی در زمینه تعهد سازمانی و بررسی عوامل مؤثر بر آن و نتایج حاصله می تواند ازجمله تحقیقات مؤثر در علوم رفتار سازمانی باشد. در دهه گذشته تعهد سازمانی و ابعاد آن جایگاه مهمی را در تحقیقات به خود اختصاص داده است. یکی دیگر از متغیرهایی که با تعهد سازمانی در رابطه بوده، رضایت شغلی می باشد که خود تعیین کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار وافزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کا ر، ایجاد ارتباطات صحیح،بالا بردن روحیه، عشق و علاقه به کار است (هومن، 1382). از طرفی چنین انتظار می رود که رابطه میان خشنودی شغلی و ترک شغل منفی باشد. هرچه خشنودی شغلی بیشتر باشد، ترک شغل کمتر است. نتایج به طور کلی، این فرضیه را تأئید می کنند. بنابراین به نظر می رسد که استحکام این رابطه تا اندازه ای منوط به وجود اشتغال کامل باشد. همواره کسانی هستند که به دلیل ناخشنودی، شغل خود را ترک می‌گویند و کسانی نیز هستند که به ناچار (نقل مکان، بحران خانوادگی، و جز اینها) به ترک شغل مبادرت می ورزند.

انتظار می رود که درصد کسانی با اشتغال کامل (Full employment) که به علت خشنودی اندک شغل خود را ترک می‌گویند بیشتر از هنگامی باشد که یافتن شغل دشوار است. در نتیجه، رابطه میان ترک شغل و خشنودی باید در اثنای اشتغال کامل مستحکم تر باشد (میچل، 1373). بنابراین رضایت شغلی می تواند بر روی تعهد نقش و تأثیر داشته و از این طریق موجب، بهبود عملکرد باشد.

یکی دیگر از عواملی که با تعهد سازمانی کارکنان در ارتباط بوده مدیریت مشارکتی می باشد، که به طور کلی عبارتند از دخالت دادن کارکنان کلیه سطوح سازمان در فرایند تبین مشکل، تجزیه وتحلیل موقعیت و دستیابی به راه حل ها، به طوری که کارکنان از قدرت تصمیم گیری بالایی برخوردار شوند و با مدیرخود در کلیه مراحل هم فکری کنند (رابینز،1380 (. مقصود از مشارکت دادن کارکنان[3] نوعی فرایند مشاركتی است که هدف آن تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هر چه بیشتر درامر موفقیت سازمان است. پایه و اساس اندیشه مزبور بر این منطق قرار دارد که کارکنان در فرایندتصمیماتی که بر سرنوشت آنان اثر می گذارد، مشارکت می کنند، در کار اداری و سازمانی خود از آزادی عمل بیشتری برخوردارند، بر زندگی کاری خود کنترل‌هایی اعمال می نمایند، سازمان بدین وسیله موجبات انگیزش هر چه بیشتر آنان را فراهم می آورد، افراد تعهد بیشتری به سازمان پیدا می کنند، بازدهی، تولید و بهره وری در سازمان افزایش می یابد و سرانجام این که آنان نسبت به کارخود، بیشتر احساس رضایت می کنند (رابینز، 1380(. می‌توان مشاركت در تصمیم گیری ها را هم یک عامل شخصی و هم تا حدی یک عامل سازمانی در نظرگرفت. نتایج بسیاری از پژوهش ها نشان می دهد که کارکنان مایلند در تصمیم گیری ها در موقعیت خود مشارکت داشته باشند. کسانی که تجربه مشارکت را در سازمان خود داشته اند معمولا نگرش مطلوب و مثبت تری نسبت به کار خود داشته و مایل به تکرار آن تجربه هستند (کمپ، 1377(.

بنابر نظر هرزبرگ ( 1974 ) چنانچه شغل کارمند را با دادن میزانی از مشارکت و خود مختاری درتصمیم گیری پرمایه سازیم، رضایت شغلی تا اندازه زیادی افزایش پیدا خواهد کرد. در نظریه ورومنیز اعتقاد بر این است که چنانچه فرد در انتخاب هدفها رضایت و مشارکت داشته باشد نسبت به آن تعهد بیشتری پیدا کرده و برای ر سیدن به آنها تلاش مضاعفی می کند. مطالعات هاکمن و اولد هام ( 1980 ) نیز نشان می دهد که مشارکت نقش ارزنده ای در رضایت شغلی و ایجاد وحدت در کارکنان یک سازمان بازی می کند. به نظر دراگو و وودن[4](1991) مبنای فلسفی مشارکت این است که افراد حق دارند در تصمیم هایی که بر زندگی و کار آنها اثر می گذارد سهیم باشند و در این صورت است که تعهد بیشتری نسبت به تصمیم‌ها احساس کرده رضایت شغلی بیشتری به دست می آورند (به نقل از هومن، 1382.(

بزرگ‌ترین بهره مشارکت آن است که حق طبیعی کارکنانی را که می توانند عضو یاری دهنده وسود بخش گروهی باشند که در آن کار می کنند، به آنان باز می گرداند. مشارکت، ارزش‌های انسانی رادر سازمان پاس می‌دارد، زیر ا به نیازهای کارکنان برای ایمنی، مناسبات اجتماعی، احترام و خود شکوفائی پاسخ می گوید. مشارکت کارمندان را به یاری دادن بر می انگیزاند. یافته های تحقیق های انجام شده نشان می دهد که، مدیریت مشارکتی اثرات مثبتی بر عملکرد،بهره وری، رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد زیرا موجب ارضای سه نیاز اساسی انسانی بودن کار یعنی: افزایش خود مختاری، افزایش در معنی دار بود ن شغل و کاهش انزوای شغلی می شود. مشارکت حداقل سه اثر مهم را بر جای می گذارد :

اول، زمانی که کارکنان در تعیین هدف مشارکت می کنند به انتخاب اهدافی به مراتب مشکل تر و عالی تر از اهدافی می پردازند که مدیریت بر آنان تحمیل می کند. اهداف عالی تر سطح عملکرد بالاتری را به دنبال دارد این مطلب تنها زمانی صادق است که اهداف به طور مشارکتی تعیین شوند.

دوم، ضمن این که اهداف تعیین شده به صورت مشارکتی عالی تری می باشند، کارکنان نیز معمولا پذیرش راحت تر نسبت به آنان دارند زیرا انتخاب خود آنان است.

سوم، چنین مشارکتی جوی از اعتماد و امنیت دراز مدت و مساعد را در سازمان ایجاد می کند و سازمان را بیش تر به چهار سیستم مدیریت لیکرت نزدیک می سازد. این اثر خود موجب تقویت آثار مثبت مشارکت در سایر زمینه های مشارکت مانند تصمیم گیری، حل مشکلات و تغییر و تحول شده و نتایج مثبت عملکرد را در سرتاسر سازمان گسترش می دهد. چنین نتایجی،یعنی تبیین هدف های عالی تر و افزایش در پذیرش و تعهد به اهداف، از طریق ارضای نیازهای خود مختاری و کنترل بر کار حاصل می گردد (عباس زاده، 1378).

اما عدم پرداخت صحیح به مدیریت منابع انسانی در سازمانها و ادارات دولتی و نیز بکارگیری روش های غیر علمی در توسعه نیروی انسانی، وابستگی عاطفی و روانی فرد به سازمان خود را تحت تاثیر قرار داده و باعث عدم احساس مسئولیت، وفاداری و تعهد در میان مدیران و کارکنان می شود. به طوری که ارزشهای فردی و سازمانی همخوانی نداشته و همواره منافع سازمان در مقابل منافع فردی مورد بی توجهی قرار می گیرد. به همین خاطر از جمله معضلات ریشه ای واساسی جامعه ما در جهت دستیابی به توسعه فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی، ضعف وجدان کاری یا تعهد کاری در میان بخش قابل توجهی از شاغلین کشور است (حبیبی، 1376).

در جهت چاره جویی این مشکل، چنین به نظر می رسد که باید رضایت شغلی، مشارکت سازمانی و عملكرد سازمانی و رابطه آنها با تعهد سازمانی به طور دقیق مورد بررسی و مطالعه قرارگیرد. تا مشخص شود که کدام یک از متغیرها، ارتباط شدیدتر و معنی دارتری با تعهد سازمانی کارکنان دارند.