دهۀ هشتاد را باید آغاز تحقیقات مجدد بر روی مسئله فرهنگ سازمانی[1] به شمار آورد. علاقه برای انجام تحقیقات بیشتر بر روی فرهنگ سازمانی نشأت گرفته از عوامل گوناگونی می باشد. ازجمله به این مواردمی توان اشاره کرد: اولاً دهۀ هشتاد دهۀ آغاز جهانی شدن سازمان ها و کسب و کارها می باشد ؛ لذا بحث هماهنگی بین کارکنان این گونه سازمان ها، بحث روز بود. ثانیاً، در این دهه مشخص شد که سطوح مختلف عملکرد سازمان را می توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست. ثالثاً، فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت های رقابتی پایدار عمل کند؛ زیرا برخی از فرهنگها به راحتی قابل تقلید توسط رقبا نیستند و همچنین، از دلایل دیگر می توان به ظهور قدرت اقتصادی و صنعتی ژاپن به مثابۀ یک رقیب قابل توجه و مهم در برابر آمریکا اشاره کرد که محققان یکی از دلایل عمدة آن را تفاوت های فرهنگی بین دو کشور دانسته اند) کویین و کامرون[2]2006)

در بین رشته های علمی مختلف بر روی مفهوم فرهنگ توافق نظری وجود ندارد ؛ با وجود این ، ازدیدگاه سازمانی، فرهنگ را به عنوان یک زنجیر مستحکم تعبیر کرده اند که موجبات پایداری سازمان رانزدیک به دو دهه است که فراهم می کند ) بیدختی ،1379)نظریه پردازان و صاحب نظران عرصۀ سازمان و مدیریت، به ویژه صاحب نظران حوز ة رفتار سازمانی ومتخصصان تحول سازمان به طرح موضوع مهمی در سازمان پرداخته اند که چندان ملموس و محسوس نیست. این موضوع توسط صاحب نظران معروفی نظیر وارن بنیس[3]، ادگار شاین، ویلیام اوشی[4] مورد نقد وطرح قرار گرفت .لذا این موضوع مهم فرهنگ سازمانی نام گرفت و بیشتر با جنبۀ غیرمادی وغیرملموس در سازمان شناخته شد و در مقاطع مختلف زمانی مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت(فانی و حسین نژاد ،1381)

عموماً عدم توجه به فرهنگ سازمانی، باورها و ارزش های افراد اگر منجر به شکست مطلق سازمان ونرسیدن به اهداف و چشم انداز نشود، حداقل اشکالات عدیده ای را در روند حرکت سازمان ایجاد کرده وانرژی زیادی را برای حل معضلات ایجاد شده ناشی از رودررویی اهداف پیش بینی شده با فرهنگ رایج سازمان هدر می دهد. آن گونه که از شواهد موجود برمی آیدفرهنگ سازمانی پدیده ای پیچیده می باشدکه در عین حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمان نقش به سزایی دارد. لذا زمانی که سازمان هااز                     فرهنگ سازمانی خود و ابعاد و شاخص ها ی آن شناخت کافی نداشته باشند ، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می شوند . بنابراین، شناسایی فرهنگ به مدیران کمک می کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش بینی نمایند. فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است که شالوده وجودی آن را تشکیل میدهد و باعث تشکل و انسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف میشود. ازآن جا که فرهنگ سازمانی شکل دهنده رفتار اعضای سازمان اعم از کارکنان و مدیران درسطوح مختلف است، میتواند توانایی سازمان در ایجاد تغییر و جهتگیری استراتژیک را به نحو چشمگیری تحت تأثیر قرار دهد.بدون داشتن یک فرهنگ سازمانی اثر بخش نمیتوان اخلاق حرفه ای[5] مناسب رادریک سازمان انتظارداشت.

اخلاق سازمانی و مسؤولیت پذیری اجتماعی، پدیده های جدیدی نیستند. موج اخیر ورشکستگی و رسوایی های مالی شرکت ها و سازمان ها، توجه به فوریت نیاز سازمان ها به حکمرانی مناسب سازمانی، مسؤولیت پذیری اجتماعی و اخلاق سازمانی را به اوج خود رسانده است. علاوه بر سازمان های عمومی، سازمان های بازرگانی نیز به این تشخیص رسیده اند که مجبورند علاوه بر رفتارهای اقتصادی(حداکثر سازی سود) به رفتارهای اخلاقی روی بیاورند. بنابراین رفتارهای اقتصادی و اخلاقی به صورت توأمان تنها گزینه آن ها برای دستیابی به اهداف سازمانی است( که وبو[6]، 2004)

اخلاق سازمانی به عنوان یک مفهوم علمی در غرب از نیمه دوم قرن بیستم ظهور نموده است (سونسون و وود[7]، 2004) و در سطوح فردی و سازمانی توجه پژوهشگران مختلف را در چهار دهۀ گذشته به خود جلب کرده که از آن به عنوان یک چالش اساسی فراروی سازمان های مختلف در سطح جهان یاد می شود (کاردی و سلوار راجان[8]، 2006).

اصول اخلاقی راجع به چگونگی بودن افراد و این که در سازمان متبوع خود چطور رفتار کنند، مطرح می شوند (گباداموسی[9]، 2004،). به طور کلی واژه اخلاق با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارها سروکار دارند (فیشر و بون[10]، 2007،).بسیاری از کشورها در جهان صنعتی به این بلوغ رسیده‌اند که بی‌اعتنایی    به مسائل اخلاقی و فرار از مسئولیت‌ها و تعهدات اجتماعی، به از بین رفتن بنگاه می‌ انجامد. به همین دلیل، بسیاری از شرکت‌های موفق برای تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز کرده، و به این باور رسیده‌اند که باید در سازمان یک فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند. از این‌رو، كوشیده‌اند به تحقیقات دربارة اخلاق حرفه‌ای جایگاه ویژه‌ای بدهند؛ وقتی از حوزة فردی و شخصی به حوزه كسب و كار گام می‌نهیم‌‌، اخلاق كار و یا اخلاق شغلی به میان می‌آید؛ مانند: اخلاق پزشكی‌‌، اخلاق معلمی‌‌، اخلاق مهندسی و نظایر آن‌.

چگونه ممكن است سیستم یک مدرسه یا دانشگاه فاسد باشد، اما از مدرسان بخواهیم اخلاقی باشند. امروزه اخلاق حرفه‌ای نقش راهبردی درسازمان ها دارد و متخصصان مدیریت استراتژیك، اصول اخلاقی شایسته در سازمان را از پیش‌‌شرط‌های مدیریت استراتژیک خوب دانسته‌اند. در اخلاق حرفه‌ای، مسئولیت‌های اخلاقی سازمان در قبال محیط داخلی و خارجی است و این متمایز از حقوق كار است؛ اما حقوق كار نیز در آن وجود دارد. اصول اخلاق خوب از پیش‌‌شرط‌های مدیریت خوب است. این اصول موجب ایجاد یک سازمان خوب می‌شود(قراملکی،1387) .در فرهنگ دینی و اسلامی معلمی به منزله شغل انبیا است و آموزش و تدریس فرایندی است که از طریق آن آدمی می تواند از جنبه های مختلف به کمال برسد. از این رو در دیرینه فرهنگ اسلامی، اساس فرایند و فعل تدریس از یک بنیان اخلاقی محکمی برخوردار بوده است و معلمان و مدرسان می بایست از اصولی در ایفای نقش های حرفه ای خود تبعیت می کردند