:

در دنیای پر رقابت کنونی ،سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند . با وجود افزایش استفاده از تکنولوژی اطلاعات، بازهم در عملکرد کارایی سازمان شکاف وجود دارد. اکنون قویاً این اعتقاد وجود دارد که عملکرد کارایی سازمان تا حدود زیادی به تلاش کارکنان که فراتر از الزامات تعریف شده.نقش می باشد بستگی دارد.در سالهای اخیر توسعه تکنولوژی های جدید و رشد فزاینده جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزاینده و تغییرات سریع در ماهیت کار سازمانها و کارکنانشان شده است.    در نتیجه این تغییرات و برای آماده شدن برای تغییرات آینـده فشار قابل ملاحظه فزاینده ای بر کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت برنامه ریزی ارتقای شغلی ، آموزش و حقوق و مزایا وارد می آید.همچنین سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی ، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل کنند.

   باتمان و ارگان (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی ( یا OCB) استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند. عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمیشود . یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمان های بزرگ می شود این است که آنها دارای کارکنانی هستند که فراتر  از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند.

عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که بطور مستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد بکار میرود. متخصصان علوم اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت ,بعنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثر بخشی کنشها و کارکرد های سازمان پی برده اند.عدالت مرکز توجه همه امور انسانی است.به این علت که مردم عمیقا” نسبت به اینکه چگونه با آنان برخورد شود حساسند.در مدیریت رعایت و برقراری عدالت یکی از مهمترین وظایف هر مدیر و انسان در هر شرایطی است.عدالت از باارزش ترین معیارهای زندگی اجتماعی است.عدالت مبنای همه حرکتهای صحیح است.در اثر وجود عدالت همه چیز در جای خود قرار می گیرد و هرکس کارش را درست انجام میدهد.وقتی عدالت برقرار نشودمردم ناچار میشوند که خواسته ها و حتی حقشان را با حیله و رشوه بدست آورند.اگر زندگی روزمره خود را مرور کنیم نتیجه میگیریم که سازمانها شدیدا”در زندگی ما نفوذ کرده اند.ما روزانه با سازمان های متعددی در تماس هستیم و بیشتر مردم قسمت اعظم زندگی شان را در سازمانها می گذرانند.به این ترتیب تلقی ما از سازمانها ممکن است مثبت یا منفی باشد.این برداشت که خود ناشی از تجارب شخصی ما در تماس با سازمانهاست,ادراک ما را نسبت به سازمانها تشکیل می دهد.این ادراک های مشترک به ما می گوید که باید سازمانها را به یک روش سیستماتیک بررسی کنیم تا نسبت به آنها شناخت بیشتری پیدا کنیم.(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر,1385,25)

تحقیقات قابل توجهی در خصوص رفتار مطلوب ودر عین حال غیر رسمی در سازمان صورت گرفته است.

به چنین رفتاری،رفتار شهروندی سازمانی( OCB) یا (سندرم سرباز خوب )گفته می شود.[1] بر مبنای بیشتر تعاریف رفتار سرباز خوب ، رفتارهایی چون مددکاری اجتماعی ، وقت شناسی ،کمک به دیگران، نوآوری ، کارهای دواطلبانه و همچنین عدم بروز رفتارهای نامطلوبی چون گلایه و شکوه، مشاجره و عیب جویی از دیگران را در بر می گیرد. اعتقاد براین است که این رفتارهای فراتر از نقش درارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان  در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد، و می تواند که عاملی موثر بر درگیری شغلی ، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد.

مبنای فردی رفتارهای فراتر از نقش را می توان در تجزیه و تحلیل سازمانی چستر برنارد جست که برتمایل فرد به مایه گذاشتن از خود برای سازمان تاکیدمیکند. رفتار شهروندی سازمانی مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند و کارکنان را در وضعیتی قرار می دهد که بصورت کاملا داوطلبانه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند و عدالت سازمانی عبارتست از اینکه با چه شیوه ای با کارکنان رفتار شود که احساس کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است که شامل ادراک از منصفانه بودن پرداختها و برابری در رویه های سازمانی و عادلانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان می باشد. عدالت سازمانی می تواند نقش بسیار مهمی در توسعه و بهبود رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد.

بیان مسأله:

پژوهش‌های اولیه که ویژگی‌های فردی را مورد توجه قرار می‌دهند، بر دو محور اصلی متمرکز هستند: نخست آن که این عامل کلی مؤثر بر روحیه را “اورگان” و “ریان” (۱۹۹۵ میلادی) به عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت‌گری رهبری تلقی می‌کنند؛ و دوم این که تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین نحوه رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد.

درخصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین‌های رهبری انجام شده که نتایج آن بیانگر ارتباط مستمر ویژگی‌های شغلی با رفتار شهروندی است.علاوه بر آن، هر سه نوع ویژگی‌شغلی در برگیرنده ادبیات تئوری جایگزین‌های رهبری (بازخور شغلی، تکراری بودن شغل و‌رضایت مندی درونی از شغل) به طور معناداری با مؤلفه‌های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وجدان‌کاری، جوانمردی و آداب اجتماعی) ارتباط داشته‌اند؛ به گونه‌ای که ارتباط مؤثری میان بازخور شغلی و رضایت مندی درونی از شغل با رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد؛ در حالی که تکراری بودن شغل ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد.

روابط موجود بین ویژگی‌های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه‌ای دارای به هم‌ریختگی است؛ به گونه‌ای که رسمیت سازمانی، انعطاف‌ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته‌اند.

به هر حال، مؤلفه “همبستگی گروهی” با تمام مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده و حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است.علاوه بر آن، پاداش خارج از کنترل رهبران با مؤلفه‌های نوع دوستی، نزاکت و وجدان کاری ارتباط منفی داشته‌اند.

بیش از65 سال است که محققان سازمانی و مدیران،علاقه به تحقیق در مورد رفتارهای مشارکتی کارکنان دارند .انواع دیدگاه هاو رفتارهای مشارکتی تحت انواع اسامی مختلف می باشد.این رفتارها دربرگیرنده رفتارهای کارمندانی است که یک تاثیر کلی و مثبت بر روی کارکرد سازمانها بجا می گذارند و نمی توان با قرارداد اشتغال آنها را مجبور به بروز اینگونه رفتارها از خود کرد.

هنگامی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی توسط (Esmit.1983) و (Batman&Organ,1983)  معرفی شد در آن موقع یک خط مرزی نیز مابین دو بعد از رفتار کارمند کشیده شد، تبعیت کلی (انجام آنچه که یک کارمند خوب باید انجام دهد) و دلسوزی (کمک به افراد خاص) .بعد از معرفی آن، محتوای مفهوم دستخوش تغییراتی قرار گرفت.[2] در بررسی رشته تحقیقی اش بیان نمود که رفتار شهروندی سازمانی شامل 5 بعد مشخص و مجزا می باشد.

• دلسوزی (کمک به افراد خاص دیگر)

• تقوای مدنی (مطابق با موضوعات و امور مهم سازمان رفتار نمودن)

• وظیفه اخلاقی (تبعیت طبیعی)

• مشورت (قبل از مبادرت به انجام کاری مشورت انجام دادن)

• روحیه جوانمردی (در مورد مسائل کوچک و جزئی شکایت نکردن)

دوباره در ابعاد آن یک جابجایی صورت گرفت. بر طبق گفته های گرمان (1997) رفتار شهروندی سازمانی شامل سه بعد می باشد:

• کمک

• مشورت

• وظیفه اخلاقی

یک دیدگاه متفاوت در مورد ابعاد رفتار سازمانی از(Viliam & Anderson,1991 ) ارائه شده است؛ آنها رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم بندی کرده اند؛

1-شامل رفتار هایی است که به اشخاص ویژه ای در سازمان مرتبط می شود از قبیل مشورت و دلسوزی

2-به این امر مربوط می شود که بطور کلی به نفع سازمان و به سود آن کار شود از قبیل وظیفه اخلاقی ،روحیه جوانمردی و تقوای مدنی(kastrof& sanderson ) .رفتار شهروندی سازمانی ،رفتاری اختیاری است که جزو الزامات شغلی رسمی کارمند نیست،اما با این حال عملکرد موثر سازمان را افزایش می دهد.فرض شده است که عدالت رویه ای و تعاملی درک شده ، پیش بینی کننده های اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند.براساس نظریه  عدالت سازمانی می توان پیش بینی کرد که کارکنان در قبال وجود ویا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان میدهند.یکی از این واکنشها افزایش یا کاهش برون داد است.به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که درسازمان عدالت اجرا نمی شود دچار نوعی تنش منفی می شوند در نتیجه برای کاهش این تنش سعی میکنند میزان دروندادها و مشارکتهای خود را در سازمان کاهش دهند(نعامی و شکرکن،1385:10) بنابراین سازمان سیستمی اجتماعی که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوند قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است .عدم رعایت عدالت می تواند موجب جدایی و دوری این اجزا از یکدیگر شود(طاهری عطار1387:1)از آنجایی که ادعا میشود عدالت اولین عامل سلامتی موسسات اجتماعی محسوب می شود. دریک مقاله که وضعیت تحقیق در گذشته،حال و آینده در عدالت سازمانی را مورد ارزیابی قرار داده ، مطرح کرده است که تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی ممکن است به طور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار سازمانی را تبیین کند. در حقیقت مراودات بین افراد برمبنای عدالت و انصاف از قبیل اخلاقیات،معاملات،روابط بین فردی،فرد و جامعه و …رابطه مستقیمی با پیشرفت جامعه دارد .آنچه که یک کشور را پیشرفته محسوب مینماید رشد اقتصادی یا ارتباط با خداوند متعال نیست بلکه ارتباطات و مراودات منصفانه و عادلانه بین افراد است که جامعه نسبتا” سالم ،امیدوار و بالاخره پیشرفته را بوجود می آورد.(مشرف جوادی و همکاران،1385:3) .هنگامی که رهبران یا مدیران ندانسته تصمیمات مغرضانه ای  را اتخاذ می کنند یا مرتکب خطاهای شناختی می شوند که منجر به نتایج نامطلوب می شود. پیروان آنها ممکن است این اعمال را ناعادلانه تلقی کنند حتی هنگامی که قصد بی عدالتی وجود نداشته است. اگر رهبران نخواهند از اثرات نامطلوبی مانند روحیه پایین؛ افزایش جابجایی ؛ کاهش عملکرد یا شکایت جلوگیری کنند باید پاسخگوی اعمال خود باشند.

فقدان توجه به کاربردهای عدالت سازمانی(به ویژه شکل های اجتماعی عدالت) در طی فرایند تصمیم گیری ممکن است ادراکاتی از بی عدالتی در میان پیروان (کارکنان و زیردستان) ایجاد کند. هر اشکالی در ساختار عدالت اجتماعی اعم از این که عمدی یا غیر عمدی باشد ممکن است مشکلاتی را در سازمان ایجاد کند. از بسیاری از این مشکلات می توان اجتناب کرد مشروط بر اینکه رهبران یا مدیران