خودکارآمدی و عملکرد شغلی

انتخاب حرفه ای تحت تاثیر کارآمدی است. در یک تحقیق درباره دانش آموزان دبیرستانی با دو گروه همگن، آنهایی که از خود کارآمدی گسترده تری برخوردار بودند، دامنه شغلی وسیع تری را در نظر می گرفتند، آنها همچنین از علایق  و رغبت های بیشتری برخوردار بودند(بورس، رنگل، چارچ ، زندر و ریوز، 1990 ، نقل از کلونینجر، 2004 به نقل از کریم زاده، 1380).

گزارش شده است کارمندان دارای کارآیی شخصی زیاد در مقایسه با آنهایی که کارآیی شخصی کمی دارند، هدفهای شخصی عالی تری را تعیین می کنند و تعهد بیشتری به این هدفها دارند(لاک ولاتمن، 1990 ؛  وود و بندورا، 1989 ، نقل از شولتز وشولتز، ترجمه سید محمدی ، 1383).

مطالعه ای که به موقعیتهای کاری به طور مستقیم ربط دارد توسط لوک و همکارانش (1984) انجام شده است. آنان دریافتند که عقاید خود کارآمدی با عملکرد در کارهای خلاق رابطه ی مثبت دارد. خودکارآمدی از طریق برآوردهای عینی شایستگی انجام کار و اطمینان از انجام آن کار در سطحی شایسته اندازه گیری می شود. خودکارآمدی به طور مستقیم عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهد، حتی هنگامی که توانایی کنترل شده باشد. عقاید مربوط به خود کارآمدی نیز به طور مستقیم بر عملکرد تاثیر می گذارد، زیرا افراد دارای عقاید خودکارآمدی بالاتر، هدفهای بالاتری را انتخاب می کنند و اهداف بالاتر، رابطه ی مثبتی با عملکرد دارد. خودکارآمدی مربوط به توانایی و عملکرد گذشته است. (اوبرین، ترجمه غضنفری و یزدانی، 1382 به نقل از کریم زاده، 1380).

در سازمان ها خودکارآمدی و دیگر مفاهیم شناختی پیش بینی کننده آرزوهای شغلی و عملکرد شغلی است (لنت و هACT، 1987، استاجکوویک و لوتانز، 1998 ، نقل از کلونینجر، 2004). خودکارآمدی میزان تلاش برای رسیدن به اهداف را افزایش می دهد (کلونینجر، 2004).

بندورا فرض می کند که ادراک افراد از اعتماد به نفس شان در انجام وظایف (احساس خودکارآمدی) بین آنچه که آنها می دانند و آن چه که انجام می دهند به صورت واسطه عمل می کند و همچنین فرض می کند که باور مردم به توانایی انجام کار به تصمیم گیری آتی آنها کمک می کند. احساس خودکارآمدی از عملکردهای کامل و بسنده پیشین و مشاهده دیگران  و تشویق کلامی و حالات روانی شان نشأت می گیرد(سوانسون و فوأد، ترجمه موسوی، 1381 به نقل از کریم زاده، 0380).

افراد بی خانه (آواره) با خودکارآمدی بالاتر اصرار بیشتری به جستجوی خانه و اشتغال دارند، آنهایی  که درجه پایین تری از خودکارآمدی دارند به زودی دست از تلاش می کشند (ایپل ، بندورا و زیمبردو ، 1999 ، نقل از کلونینجر ، 2004). خودکارآمدی عملکرد خوب تصمیم گیری مدیرانه را در تجارت، در بین تحصیل کرده ها افزایش می دهد(بندورا و وود، 1989 ؛ وود و بندورا و بایلی، 1990؛ نقل از کلونینجر ، 2004).

نظریه خودکارآمدی نظریه ای مفید برای محیط کاری است. طبق این نظریه انگیزه و عملکرد را با بالا بردن خودکارآمدی کارکنان می توان افزایش داد. بندورا (1982) بحث می کند که چگونه می توان خودکارآمدی را با انجام کارهایی که از نظر میزان مشکل بودن از آسان به سخت تنظیم شده اند افزایش داد. سازمانها می توانند این اصل را با تدارک دیدن تکالیفی برای کارکنان به طوری که با موفقیت همراه باشد به کار گیرند تا سطح خودکارآمدی آنها را افزایش دهند. تجربه موفق کارکنان در وظایف مشکل و مشکل تر باعث افزایش خودکارآمدی خواهد شد (اسپکتور ، 2003 ).  کارل و همکاران (1993 ، نقل از اسپکتور ) استفاده از این رویکرد را در برنامه های آموزشی پیشنهاد می کنند.